人事考課の作り方と注意点

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人事考課制度は、人事部や上司の業務範囲のものと捉えている方も多いかもしれません。近年では、社員の理解や参加のない人事考課は、その目的を果たせず機能しない傾向が強まっています。

今回は、組織ぐるみで取り組める意義深い人事考課を策定していくための基本的な要素や注意点をお伝えしていきます。

人事考課の活用の前提

人事考課制度が昇給や昇進、賞与などを決定していく評価のためのものという認識が大多数ではないでしょうか。しかし、部下の処遇を決めるための評価自体は人事考課の一端と捉えるのが正確です。人事考課には、人材を育成するという企業にとって重大な目的も併せ持つことを社員全員が理解する必要があります。

 

公平で適切な人事考課があると、組織に欠かせない「コミュニケーションの円滑化」にもつながっています。上司は人事考課のプロセスを通して部下と良好なコミュニケーションを図り、部下の成長を促していけるのです。良好なコミュニケーションの中で上司が得る情報は、社員の適材適所への配置にも役立つことになるでしょう。

 

人事考課は上司の個人的判断に委ねられることはありません。個人的な認知バイアスをできるだけ排除するための評価基準が設けられています。誰もが納得できる公平な評価、適切なフィードバックによって社員のモチベーションを向上させることが可能です。

人事考課の作り方

人事考課の基本となる必要な3つの基準軸と、人事考課の仕組みづくりについてご説明します。

3つの基準軸は、「何によって評価」を下していくかの指針になります。仕組みは、「どのように評価」していくかを明確にしていきます。この仕組みづくりをいかに有意義なものにするかが社員のモチベーションやパフォーマンスに影響するところになります。

人事考課に必要な3つの軸

基準となる3つは、「成績考課」「情意考課」「能力考課」です。

「成績考課」

「成績考課」は、本人の掲げた目標に対する達成度や、業績や成果といった定量評価です。

したがってこの評価には、事前の目標設定が必要になるでしょう。単純に売上などの数値目標だけでなく、何をするかという行動に対する目標、社員の個人的な将来理想像に対する目標なども設定の基準対象です。

「情意考課」

「情意考課」は、いわゆる態度や考え方を評価する基準です。

この基準値は、企業の在り方や社員に求める業務態度となります。社内ルールに沿い、責任を果たすことに努め、新しいことや工夫を積極的に取り入れることなどがあてはまります。また、周囲のメンバーと円滑に協働しようとする姿勢も入るでしょう。

「能力考課」

「能力考課」は、どのような能力を持ち、きちんと業務上で発揮されているかの定性評価です。業務上必要か、不必要かに関わらず持っている知識やスキルがあります。それらの中で企業の方針や企業理念などに合うものや必要なものを適切に発揮しながら業務遂行ができているかという点を評価します。

人事考課の仕組みをつくる

上記に挙げた3つの基準に対して「どのように評価するか」は、それぞれに規定を設定することで公平さを保ちます。

「成績考課」の目標設定は、個人の設定ではなく、企業全体から部署、チーム、個人へと分担されていくものでなくてはなりません。この分担が職位や職責ごとに企業が期待する数値での設定となります。この一律基準が公平さの源となりますが、目標は業務進行の助けになるものであり、ノルマのような強制力を持つことのないように注意しなければならないでしょう。

「能力考課」においても、企業が求める規定項目が必要です。職位や職責ごとに求められる能力や知識、スキルを事前に提示することです。「情意考課」は、職務の範囲内の評価としなければなりません。それによって評価をすれば、公平な評価ができていくのです。

人事考課の基本的な流れは次の通りです。

  1. 人事考課の各基準に対して企業の評価規定を設定する。
  2. 各社員のポジションに相当する目標設定を行う。
  3. 評価と評価の間での進捗状況の確認、必要があればサポート提供。
  4. その期間の評価を行う。
  5. 評価に対するフィードバック。
  6.  2から繰り返し

人事考課の注意点

組織の中で、人事考課をうまく機能させていくための2つの注意点をご紹介します。現代、そして将来的にも人事考課に欠かせない要素となってきているようです。

社員の理解と納得が不可欠

企業が人材育成の目的を果たす人事考課を取り入れようとするなら、評価される社員がその内容を深く理解し、納得の上で「評価される」ということが欠かせません。ですから、従来のように、人事や管理職に任せられたままの閉鎖的な業務では成り立っていかないでしょう。

企業の価値観や考え方を存分に含んだ人事考課の内容を理解していれば、企業の方針に合わせて動けます。この段階で企業と社員の目的の方向性の意識や行動の摺り合わせが実現します。その上で、的確なフィードバックができれば、モチベーションもパフォーマンスも上がり、高いエンゲージメントも期待できるのではないでしょうか。人事考課の内容は社内全体の共有事項とすべきでしょう。

バイアスを取り除く

評価規定がクリアになっていて一律基準で評価されることは、社員の人事評価に対する不満や疑念の減少につながります。定性評価の面では、評価する側の先入観や偏見といったバイアスが掛からないように最大限の意識を向けることが必要です。そのためにも、好き嫌いや相性での評価は言語道断ですし、毎回の評価に期間外の結果や失敗などを影響させないことも重要です。

人事考課は、策定しただけ、評価のタイミングだけで活用しても有意義に機能していくものではありません。適切な評価のもとに有効なフィードバックを行って期間を通して活かしていくことが必要です。そのために人事考課をよく理解し適切に使いこなす知見を持つ管理職の育成も急務となるでしょう。

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